Tarifvertrag rentenalter

Eine obligatorische Altersvorsorge kann jedoch gültig bleiben, wenn sich als eine gutgläubige berufliche Anforderung (BFOR) erweisen kann, aber wie weiter unten erläutert, wird dies eine sehr schwierige rechtliche Prüfung sein. Darüber hinaus gibt es einige wichtige Ausnahmen vom Verbot altersabhängiger Unterscheidungen im Bereich der Gesundheits- und Sozialleistungen und der Renten. Herr Fox machte geltend, es gebe keinen obligatorischen Pensionierungstermin: weder in seinem Arbeitsvertrag noch in einem Tarifvertrag oder in einem Betriebshandbuch. Herr Fox räumte ein, dass in den rentenerhaltenden Rentendokumenten auf einen Zeitpunkt der Inrente bezugsweise sei, argumentierte aber, dass er nie dasselbe gesehen hätte, wenn er sich nicht freiwillig für den Beitritt zum System entschieden hätte. Er behauptete ferner, dass es keinen impliziten Renteneintrittstermin geben könne, da er drei Beispiele von Arbeitnehmern vorbringen könne, die über 65 Jahre hinaus gearbeitet hätten. Auch wenn es einen obligatorischen Pensionierungstermin gebe, sei dies objektiv nicht gerechtfertigt, da er fit genug sei, um weiterzuarbeiten. Gemäß Abschnitt 7 des MRAA 2012 gilt jedes Renteneintrittsalter in einem Arbeitsvertrag, das unter dem im MRAA 2012 vorgesehenen Mindestrentenalter liegt, als nichtig und wird durch das im MRAA 2012 vorgesehene Mindestrentenalter ersetzt. Es ist rechtlich nicht zulässig, dass Parteien einem Renteneintrittsalter von weniger als 60 Jahren zustimmen oder dass Parteien aus dem MRAA 2012 einen Vertrag abschließen. Es gibt eine begrenzte Anzahl von Fällen, in denen ein Arbeitgeber nachweisen kann, dass eine obligatorische Rentenpolitik dem BFOR-Test entspricht. Arbeitgeber, die eine verbindliche Rentenpolitik umsetzen oder beibehalten wollen, sollten Rechtsberatung einholen, um das Risiko zu bewerten, dass die Politik aufgrund des Alters als diskriminierend und unter Verstoß gegen den Kodex angesehen wird.

Angesichts der alternden Bevölkerung und des wachsenden Wunsches/Finanzbedarfs, über die traditionellen Rententermine hinaus weiter zu arbeiten, müssen die Arbeitgeber weiterhin über ihre Strategie nachdenken, um dies besser anzugehen und eine gute Personalplanung sicherzustellen. Im Kern der Entscheidung des Arbeitsgerichts stand das “erhebliche” Versäumnis des Rates, zwingende Beweise für sein angeblich obligatorisches Renteneintrittsalter vorzulegen, sei es durch den Arbeitsvertrag von Herrn Neilon, sein Rentensystem, seinen Tarifvertrag oder auf andere Weise. Auf der anderen Seite gab es eine “Gewohnheit und Praxis von Outdoor-Arbeitern vor 2004, die die Möglichkeit hatten, über ihren 66. Geburtstag hinaus und bis zu ihrem 72. Geburtstag in den Ruhestand zu gehen”, und selbst nach der angeblichen Wiedereinführung des obligatorischen Renteneintrittsalters im Jahr 2006 stellte Herr Neilon dem Arbeitsgericht die Namen von 9 bis 13 Outdoor-Mitarbeitern zur Verfügung, die über das 66. Lebensjahr hinaus in den Ruhestand gingen. Ungeachtet dessen, dass der Fall Assistant Transport Manager/Bakery vom Arbeitgeber erfolgreich verteidigt wurde, erfassen die Fälle die Gefahren, denen ein Arbeitgeber ausgesetzt ist, wenn es kein ausdrückliches vertragliches obligatorisches Renteneintrittsalter gibt, und die chaotische Natur des Beweisstreits, der sich daraus ergeben kann. Das WRC kam zu dem Schluss, dass es weder einen ausdrücklichen vertraglichen obligatorischen Ruhestandstermin noch “klare, tatsächliche Kenntnisse über das Bestehen” eines impliziten obligatorischen Pensionierungsdatums gebe.

Das WRC fand zu Gunsten von Herrn Fox und verlieh ihm 5.000. Entscheidet sich ein Arbeitnehmer jedoch dafür, beim Generaldirektor eine Beschwerde wegen vorzeitiger Pensionierung nach MRAA 2012 einzureichen, so ist es ihm nicht gestattet, eine Vertretung der ungerechtfertigten Entlassung nach dem Industrial Relations Act 1967 einzureichen, bis seine Beschwerde beim Generaldirektor nach dem MRAA 2012 geklärt ist. Für den Fall, dass der Generaldirektor die Beschwerde des Arbeitnehmers zurückweist, erhält der Arbeitnehmer eine Frist von 30 Tagen nach Der uhrlos, um eine Vertretung der ungerechtfertigten Entlassung nach dem Industrial Relations Act 1967 einzureichen. Dies ist ein Mindestrentenalter und kein festes Rentenalter. Daher ist es den Arbeitgebern möglich, ein Renteneintrittsalter von mehr als 60 Jahren festzulegen. Der WRC wurde von den “kohärenten und überzeugenden” Beweisen der Bäckerei überzeugt. Sie wies daher die Beschwerde des Klägers zurück. Die Entscheidung des WRC berücksichtigte die Rentenpolitik der Bäckerei, ihre Verkürzung der Arbeitszeit des Klägers in der Zeit vor seinem Ruhestand, die mit ihm abgehaltenen Treffen über den Ruhestand im selben Zeitraum, den Ruhestand seines Kollegen am selben Tag und die begrenzte Korrespondenz zwischen den Parteien.